Nieuws

Al jaren is WerkFijn sponsor bij de Dion Triathlon Hardenberg. Als sponsor kun je natuurlijk niet achterblijven, daarom hebben wij dit jaar ook met een team meegedaan. Wij kijken terug op een sportieve, maar bovenal gezellige dag!

Onderzoek van het Trimbos-instituut naar het alcoholgebruik tijdens de coronacrisis ten opzichte van vóór de crisis, bevat aanwijzingen dat juist een kwetsbare groep Nederlanders meer is gaan drinken. Houd die groep in de gaten, waarschuwen de onderzoekers. Dat het alcoholgebruik in het eerste corona-jaar veranderde ten opzichte van daarvoor, was wellicht te verwachten. De horeca- en uitgaansgelegenheden waren door diverse lockdowns immers regelmatig dicht of beperkt open. De meeste mensen bleven echter (ongeveer) hetzelfde drinken als vóór de crisis. Een kleine groep is meer gaan drinken, terwijl een grotere groep juist minder alcohol is gaan drinken.

Alcoholgebruik bij angst, stress en neerslachtigheid

Deelnemers van het onderzoek die last hebben van angst, neerslachtigheid of stress zijn meer gaan drinken. Omdat alcoholgebruik op zichzelf ook angst, neerslachtigheid en stress kan veroorzaken, kunnen mensen die alcohol drinken om met deze negatieve emoties en gevoelens om te gaan in een vicieuze cirkel komen. Het is essentieel om risicogroepen te ondersteunen door vroegtijdig een passend aanbod van laagdrempelige (online) alcoholinterventies en bewezen (kosten) effectieve (beleids)maatregelen aan te bieden.

Top 10 van  gevolgen van problematisch alcoholgebruik:

1. Te laat komen
2. Ziekteverzuim
3. Onregelmatig presteren
4. Regelmatige, kortdurende afwezigheid
5. Ongepast gedrag (onbeleefd zijn, pesten, brutaal zijn, agressief zijn)
6. Slecht uitgevoerde taken
7. Conflicten met collega’s
8. Afwijkend werkpatroon
9. Wisselende arbeidsvreugde
10. Klachten van klanten/imagoproblemen

In het eerste kwartaal van dit jaar kwam het ziekteverzuim uit op het hoogste percentage ooit  gemeten. Om verzuim terug te dringen is er niet één oplossing. Bedrijven die specifieke maatregelen hebben getroffen doen het vaak beter dan de benchmark. Denk hierbij aan:

• Trainen van leidinggevenden, veel gesprekken voeren en veel persoonlijke aandacht voor medewerkers
• Niet medicaliseren, maar kijken wat eronder ligt
• Een bedrijfsmaatschappelijk werker op de vloer. Dat wordt als heel laagdrempelig ervaren en kan verzuim en uitval voorkomen

Lees hier het hele artikel

Alcohol-, drugs- en medicijngebruik op het werk is niet bij wet verboden. Een bedrijf kan wel regels opstellen over het verbod op onder invloed zijn van middelen onder werktijd, het gebruik vóór aanvang van het werk en bezit van middelen op de werkvloer.

Waarom een ADM-beleid?

Met een duidelijk ADM-beleid geeft een bedrijf aan zich verantwoordelijk te voelen voor het welzijn en veiligheid van alle werknemers en geeft daarmee vorm aan goed werkgeverschap. Een ADM-beleid kan alcohol-, drugs- en medicijngebruik bespreekbaar maken.

Voordelen korte termijn:

• Verbetering van de veiligheid en kwaliteit van het werk
• Verhoging van de productiviteit

Voordelen lange termijn:

• Verbetering van de sfeer en de gezondheid van de werknemers
• Betere gezondheid van medewerkers

Wat staat er in een ADM-beleid?

In het ADM-beleid legt u de afspraken vast die u binnen uw bedrijf met elkaar maakt over het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen in relatie tot het werk. De basis voor een goed ADM-beleid wordt gevormd door vier pijlers. Deze pijlers komen zowel bij een uitgebreid als bij een beknopt beleid aan de orde.

• Pijler 1 – Regels en afspraken
• Pijler 2 – Preventie en bewustwording
• Pijler 3 – Begeleiding en zorg
• Pijler 4 – Handhaving en disciplinaire maatregelen

U beschrijft per pijler zo concreet mogelijk wie wat moet doen en waarom. U legt ook de verschillende taken, rollen en verantwoordelijkheden vast en voor wie ze gelden. Denk aan medewerkers, leidinggevenden, bedrijfsartsen, vertrouwenspersonen, HR-medewerkers, preventiewerkers, Arbo-adviseurs en bedrijfsmaatschappelijk werkers.

Per 2 augustus 2022 treedt de nieuwe wet WBO (wet betaald ouderschapsverlof) in werking. De Wet betaald ouderschapsverlof (WBO) geeft ouders de gelegenheid om in het eerste jaar na de komst van een kind tot negen weken betaald ouderschapsverlof op te nemen. Met deze wet wil de overheid werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren. Met de nieuwe regeling wordt voor de eerste 9 weken van dit ouderschapsverlof een uitkering van UWV geïntroduceerd ter hoogte van 70% van het dagloon, voor zover dat verlof wordt opgenomen in het eerste jaar.

Lees hier het hele artikel.

I.v.m. hemelvaart zijn wij 26 en 27 mei 2022 gesloten. Maandag 30 mei 2022 zijn wij u graag weer van dienst.

Het bemiddelen voor alle soorten zorg waarbij de wachttijd als te lang wordt ervaren met als doel:

• Gebruik maken van eventueel open gevallen ruimte
• Gebruik maken van andere specialisten (als de werknemer geen bezwaar heeft)
• Zoeken naar alternatieven

Zorgbemiddeling wordt gedaan door de zorgverzekeraar en is voor medewerkers bij wie er sprake is van:

• Een medische indicatie
• Een eerdere verwijzing in het reguliere traject door huisarts, bedrijfsarts of behandelaar
• Reguliere zorg die door de basisverzekering wordt gedekt
• Niet-spoedeisende hulp
• Een wachttijd van minimaal 2 weken tussen het moment van verwijzing en diagnosestelling of een wachttijd van minimaal 2 weken tussen het moment van diagnosestelling en de start van de behandeling.
• Dreigend arbeidsverzuim

Lees hier het hele artikel.

Het kabinet komt met tijdelijke ondersteuning voor zorgwerkgevers om medewerkers die twee jaar na hun coronabesmetting nog steeds klachten hebben nog minimaal zes maanden langer in dienst te houden. Met een subsidieregeling worden werkgevers gestimuleerd om de re-integratie van hun medewerkers te continueren zodat de medewerker kan blijven werken aan herstel en re-integratie. Het doel is om de zorgmedewerkers te behouden voor de zorg. Dat schrijft minister Helder voor Langdurige Zorg en Sport in een brief aan de Tweede Kamer.

Lees hier meer over de subsidieregeling.

Productievere medewerkers, tevreden klanten, meer winst en minder verloop en verzuim. Steeds meer organisaties realiseren zich dat sturen op werkgeluk rendement oplevert. Nu zijn leidinggevenden natuurlijk niet verantwoordelijk voor het geluk van hun medewerkers, maar wél voor het creëren van een cultuur waarin mensen verantwoordelijkheid pakken voor hun eigen werkgeluk en kunnen ontdekken wat ze nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen.

Negatieve stress en werkgeluk zijn geen beste maatjes. Irritaties, frustraties, vermoeidheid, nervositeit: het heeft zelden of nooit een positief effect op onze productiviteit of gedrag. Laat staan op onze interacties en relaties. Maar waar de één stress van krijgt, daar haalt de ander zijn schouders over op. En wat voor de één helpt om werkstress weg te nemen, werkt bij de ander juist averechts. Als mensen weten wat hun energie of juist stress geeft, kunnen ze gefocust aan de slag met hun persoonlijke groei.

In onze snel veranderende wereld van werk is stilstaan geen optie. Organisaties die optimaal willen blijven functioneren, investeren in de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van hun mensen. Want het succes van elke organisatie staat of valt met de prestaties van haar medewerkers. Dus: wat hebben jouw mensen nodig om de beste versie van zichzelf te worden?

Wij komen graag bij u langs om hier eens over te praten.

Door de coronapandemie heeft een aanzienlijk deel van Nederland de afgelopen twee jaar veel ervaring opgedaan met thuiswerken. Deze ervaring bracht verschillende voordelen, maar ook de nadelen van het volledig thuiswerken aan het licht. Hieronder vindt u tips voor leidinggevenden.

Vertrouwen

Als werkgever help je je werknemers door duidelijk te laten blijken dat je vertrouwen hebt in hun vaardigheden, deskundigheid en betrokkenheid. Toon begrip voor het feit dat werk en privé door elkaar kunnen lopen. Vertrouwen en begrip zorgen op langere termijn voor minder stress, minder uitval en een hogere betrokkenheid.

Duidelijke verwachtingen

Als je medewerkers thuis werken kun je niet even langs lopen. Duidelijke informatie over wat je van mensen verwacht, is dan belangrijk voor medewerkers om op een prettige manier te kunnen werken. Daarbij zijn drie punten van belang: stuur op resultaten, ga na of de opdrachten duidelijk zijn en check de haalbaarheid.

Bespreek met je medewerkers welke resultaten je van ze verwacht: wat moet er gebeuren, wanneer moet het af zijn en welke kwaliteit moet er worden geleverd? Check of het echt duidelijk is wat de bedoeling is. Vraag om een bevestiging. Let zeker in deze tijd goed op of opdrachten wel haalbaar zijn. Vraag dit expliciet. Geef medewerkers vervolgens de ruimte om zelf te bedenken hoe ze de resultaten realiseren. Als het resultaat door een team wordt gerealiseerd, laat medewerkers dan samen de werkverdeling bespreken.

Houd contact

Een goede relatie met je werknemers en tussen medewerkers onderling is belangrijk. Houd actief contact, niet alleen per email, maar bel ook af en toe om echt even te vragen hoe het gaat. Organiseer naast inhoudelijke overleggen ook eens een informele online bijeenkomst, bijvoorbeeld een gezamenlijke koffiepauze of grijp een verjaardag aan om een gezamenlijk moment te organiseren. Zorg ervoor dat je medewerkers zich verbonden blijven voelen met de organisatie en met het team.

TNO heeft aandacht besteed aan leidinggeven op afstand. Lees hier het hele artikel.